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Mitarbeitergespräch 2.0
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Das Mitarbeitergespräch 2.0 erklärt
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Das Mitarbeitergespräch 2.0 angewendet
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Das Mitarbeitergespräch 2.0 einführen
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Erfahrungsbericht zum Mitarbeitergespräch 2.0
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Zwischenbilanz ein Jahr nach der Einführung
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Michel Fernandez

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Michel Fernandez

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Michel Fernandez

- - - + + diff --git a/blog/3-fragen-an/index.html b/blog/3-fragen-an/index.html new file mode 100644 index 0000000..e3c2356 --- /dev/null +++ b/blog/3-fragen-an/index.html @@ -0,0 +1,426 @@ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +Interview: Michel Fernandez Creative Director UX/UI-Design | C-Factor + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
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3 FRAGEN AN

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Michel Fernandez

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Michel Fernandez arbeitet als selbstständiger Creative Director UX/UI-Design. Er hilft Start-ups, nachhaltige Produkte zu entwickeln, steht Agenturen bei der digitalen Transformation beratend zur Seite und gibt sein Wissen an Studenten einer Fachhochschule weiter. Michel hat die neue Website von C-Factor designt. 

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Bei C-Factor gilt Content First. Deine Haltung?
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Content First ist für mich das Kernstück einer optimalen User Experience. Vom User ausgehend überlege ich mir, wo er welchen Content sucht und wie ich diesen am besten in eine Geschichte verpacken kann. Im Design einfach nur Platzhalter zu bauen, um diese mit Lorem ipsum zu füllen, macht wenig Sinn. Dies überfordert beim Abfüllen – und führt oft zum Worst Case: Die Inhalte müssen im Nachhinein gesucht werden. Um das zu vermeiden, fordere ich Content First immer konsequenter ein.

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Wann ist eine Corporate Website eine gute Site?
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Wenn sie Unternehmenswerte und Mitarbeiterkultur vermittelt und auf dieser Grundlage die Produkte und Leistungen präsentiert. Sie ist das zentrale Werkzeug sowohl für Employer Branding, den Verkauf wie auch für den Kundenservice. Sie soll sich auch am Puls der Zeit orientieren und aktuelle Stimmungen aufnehmen. Und ganz wichtig: Alle Mitarbeitenden sollen voller Stolz davon erzählen.

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Was braucht es für eine gelungene User Experience (UX)?
+Um ein digitales Erlebnis zu erzeugen, benötige ich verschiedene Disziplinen, die zusammenarbeiten: Texter, Informations-Architekten, Interaction-Designer, visuelle Designer und Entwickler. Das ist wie in einem Zirkus, wo für eine Stunde Erlebnis diverse Artisten und Menschen im Hintergrund nötig sind. Gleich wie im Zirkus will ich emotionale und mentale Bedürfnisse wie beispielsweise Sicherheit, Verbundenheit oder Bedeutsamkeit befriedigen. Dazu kreiere ich eine Story, die durch die Site führt und sowohl inhaltlich, wie auch emotional anziehend ist. Mein Ziel: Eine Atmosphäre schaffen, die inhaltlich nützlich ist, visuell attraktiv und zum Bleiben und Wiederkommen einlädt.

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C-Factor Team Sommerparty

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C-Factor Sommerparty

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C-Factor Sommerparty

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C-Factor Sommerparty

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GESCHÄFTS­BERICHT

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blog_hohenegg_header_v2

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EINFÜHRUNG MITARBEITER­GESPRÄCH

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Philip Wernli

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Philip Wernli

- - - + + diff --git a/blog/bloginterview/index.html b/blog/bloginterview/index.html new file mode 100644 index 0000000..140deb7 --- /dev/null +++ b/blog/bloginterview/index.html @@ -0,0 +1,401 @@ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +Interview: Philip Wernli | Leiter Kommunikation Cofely AG | C-Factor + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
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INTERVIEW

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mit Philip Wernli, Cofely

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Interview mit Philip Wernli, Leiter Kommunikation von Cofely AG

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Wie ist Cofely aufgestellt punkto Kommunikation?
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Philip Wernli: Wir sind schlank aufgestellt. Die kommunikative Grundlagenarbeit für interne und externe Unternehmenskommunikation sowie die Marketingkommunikation bewältigen wir mit einem kleinen Team von drei Personen.

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Welche Aufgaben stehen an in diesem Jahr?
+Unsere Hauptaufgabe besteht darin, das Bild von Cofely in den Köpfen aller Anspruchsgruppen zu ändern: Wir werden immer noch als reiner Installateur wahrgenommen, sind heute aber auch ein Energieeffizienz-Dienstleister mit umfassendem Angebot. Zu diesem Zweck planen wir eine ganze Reihe von Kommunikationsmassnahmen gegen innen und aussen.

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Wo liegen die grössten Herausforderungen?
+Mit dem Wandel des Unternehmens erhält die Kommunikation eine ganz neue Bedeutung. Diesem Anspruch mit unseren beschränkten Ressourcen gerecht zu werden fordert uns ganz schön.

+

 

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In welchen Bereichen zieht Cofely externe Unterstützung bei?
+Vor fünf Jahren haben wir so gut wie alles selbst gemacht in der Kommunikation. Heute setzen wir klare Prioritäten und arbeiten mit einer Reihe von bewährten Partnern und Spezialisten zusammen.

+

 

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Welchen Nutzen bringt die Zusammenarbeit mit C-Factor?
+Die Zusammenarbeit mit C-Factor haben wir seit dem letzten Sommer Schritt für Schritt ausgebaut, weil uns das Beratungsteam gleich in verschiedenen Bereichen kompetent und proaktiv unterstützt: So sind wir daran, die Medienarbeit und externe PR zu verstärken; ebenso wertvoll ist der Support rund um unsere Mitarbeiterzeitschrift «Insider», wo uns C-Factor konzeptionell und redaktionell unter die Arme greift. Ein weiteres gemeinsames Projekt steht mit dem Relaunch der Website an, wo C-Factor den Content weiterentwickeln wird.

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15.05.2014
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Abschiedsessen_Markus_2_1250x732

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Abschiedsessen_Markus_2_2560x1500

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Carole Kläy und David Schäfer verstärken Beratungsteam -
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Berater
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C-Factor-Partner-Iskender-Akgüen
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CAROLE
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Senior Berater
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Lisa-Hayek-C-Factor-Projektmanagerin
Beraterin
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HAYEK
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STADLER
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Partner
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PHILIPP
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LISA
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Projektmanagerin
GIZEM
IKIZER
Senior Berater
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DRECKMANN
Beraterin Anita Felder C-Factor AG
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ANDY
DRECKMANN
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CAROLE
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MARKUS
STADLER
Beraterin Anita Felder C-Factor AG
Senior Beraterin
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ANITA
WALSER
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ANITA
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C-Factor-Partner-Iskender-Akgüen
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Managing Partner
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ANISS
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Carole Kläy und David Schäfer verstärken Beratungsteam - + - - - + + diff --git a/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/feed/index.xml b/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/feed/index.xml index 05fdcbe..8618a1f 100644 --- a/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/feed/index.xml +++ b/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/index.html b/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/index.html index 6297f2c..6920783 100644 --- a/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/index.html +++ b/blog/c-factor-geschaeftsberichte-mobile-headerbild-2/index.html @@ -43,8 +43,7 @@ - - + @@ -53,16 +52,10 @@ - - - - + + @@ -248,13 +241,8 @@

c-factor-geschäftsberichte-mobile-headerbild

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Du_Sie_Header

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Du_Sie_Header_Teaser

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Grafik_Du_Sie_Gemischt

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STELLEN­INSERATE

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Postfinance_Stelle_kurz_mockup_1560x876

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Zurich_Karriereseite_mockup_formatiert

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Zurich_Karriereseite_mockup_neu1_formatiert

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alexandra-rutsch-schneider-electric-jpg

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SEO-TEXTE SCHREIBEN

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schneider-electric-linkedin-post-emmi-iphone

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schneider-electric_video_content

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221107_Header_Content_Hub

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221107_Header_Content_Hub_Übersicht

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Content_Hub_Website_Struktur_Hub_Spokes_Web

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CONTENT MARKETING

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Miro_Board_Suva_Asbest

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Suva_Asbest_Seiten_Aufbau

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Suva_Asbst

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Suva_Asbst2

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Website_Struktur_Web

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c-factor-content-marketing-content-strategie-roth

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c-factor-content-marketing-interview-roth

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c-factor-content-marketing-interview

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DIGITALER CONTENT

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Content_Strategie_Kundenlogos

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Content_Strategie_Personas_Template

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Content_Strategie_Stadion

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Content_Strategie_Themenfeld_Story

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Content_Strategie_Vorgehen_6_Schritte

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CONTENT HUB

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strategie_3

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strategie_3_1250_732

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strategie_3_2560_1500

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Content_Strategie_Themenfeld_Story

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Die Grafik zeigt, wie aus einem Themenfeld ein einzelner Beitrag werden kann.

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Vom Themenfeld zur Story.

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blog-corona-header-2

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blog-corona-teaser-2

- - - + + diff --git a/blog/corona-krise/index.html b/blog/corona-krise/index.html index 4205649..e83f85d 100644 --- a/blog/corona-krise/index.html +++ b/blog/corona-krise/index.html @@ -47,8 +47,7 @@ - - + @@ -57,16 +56,10 @@ - - - - + + @@ -520,15 +513,10 @@

DIGITALER CONTENT

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Informationen_Arbeitgeber-resized

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Informationsquellen-resized

- - - + + diff --git a/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/feed/index.xml b/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/feed/index.xml index fd37fd3..f580034 100644 --- a/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/feed/index.xml +++ b/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/index.html b/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/index.html index 06ebb30..bf1641b 100644 --- a/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/index.html +++ b/blog/corporatenewsroom/1250x732_1/index.html @@ -41,8 +41,7 @@ - - + @@ -51,16 +50,10 @@ - - - - + + @@ -245,13 +238,8 @@

«Content first» für die Suva

- - - + + diff --git a/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/feed/index.xml b/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/feed/index.xml index 63d93cf..08c2c70 100644 --- a/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/feed/index.xml +++ b/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/index.html b/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/index.html index 3ba4a1b..652faf1 100644 --- a/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/index.html +++ b/blog/corporatenewsroom/2560x1500_2_10/index.html @@ -41,8 +41,7 @@ - - + @@ -51,16 +50,10 @@ - - - - + + @@ -245,13 +238,8 @@

«Content first» für die Suva

- - - + + diff --git a/blog/corporatenewsroom/index.html b/blog/corporatenewsroom/index.html new file mode 100644 index 0000000..e1e3976 --- /dev/null +++ b/blog/corporatenewsroom/index.html @@ -0,0 +1,435 @@ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +Corporate Newsroom | Publishing-Strategie der Suva + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
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CORPORATE NEWSROOM

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Publishing-Strategie der Suva

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Im Kern digital: Ein strategisches Leitprinzip, das sich die Suva auf die Fahne geschrieben hat. C-Factor und Unic entwickelten eine Corporate-Publishing-Strategie, die diesem Prinzip Rechnung trägt.

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  • Welcher Inhalt soll künftig über welches Kommunikationsinstrument an welche Zielgruppe gespielt werden?
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  • Welcher Mehrwert entsteht dadurch für die Zielgruppen?
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  • Und wie sieht das Wechselspiel zwischen den einzelnen Kanälen aus?
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Diese Fragestellungen erarbeiteten C-Factor und Unic gemeinsam mit dem Kommunikationsteam der Suva in einer Workshop-Serie. Unterstützt wurde das interdisziplinäre Projektteam zudem von der Social-Media-Spezialistin Marie-Christine Schindler.

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Eine zentrale Erkenntnis: Mit einer instrumentzentrierten Sichtweise – jedes Instrument plant und produziert für sich – lässt sich die digitale Transformation nicht bewerkstelligen.

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«Content first» – entwickelt im Corporate Newsroom

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Die Analyse umfasste alle wichtigen Corporate-Publishing-Instrumente der Suva:

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  • Kundenmagazin
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  • Newsletter
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  • Geschäftsbericht
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  • Mitarbeitermagazin
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Zusätzlich wurden die Medienkommunikation und Facebook untersucht. Mit einer instrumentzentrierten Sichtweise – jedes Instrument plant und produziert für sich – lässt sich die digitale Transformation nicht bewerkstelligen; so lautete eine zentrale Erkenntnis. Das grösste Potenzial für starke und gut abgestimmte Inhalte auf allen Kanälen birgt eine contentzentrierte Sichtweise (Content first) mit einem Corporate Newsroom als Herzstück. In dieser zentralen «Produktionseinheit» für Inhalte sollen künftig redaktionelle Stories umgesetzt, aktuelle Themen disziplinenübergreifend diskutiert und User-Feedbacks gesammelt und ausgewertet werden. Als neues Leitinstrument wird ab 2016 die Website suva.ch dienen.

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Klassische und digitale Instrumente zusammenführen

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«C-Factor und Unic haben im Rahmen der Corporate-Publishing-Strategie eine wichtige Diskussion in Gang gebracht und uns aufgezeigt, wie wir die digitale Transformation in der Unternehmenskommunikation bewältigen können», sagt Jan Mühlethaler, Leiter Unternehmenskommunikation bei der Suva. «Bis zu einem funktionierenden Corporate Newsroom ist es noch ein gutes Stück Weg, aber ich bin überzeugt, dass wir es damit schaffen, die klassischen und die digitalen Kommunikationsinstrumente zusammenzuführen und sich gegenseitig verstärken zu lassen.»

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C-Factor unterstützt die Suva gemeinsam mit weiteren Spezialisten nun in der Konzeption und Umsetzung des Corporate Newsroom.

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Möchten Sie Ihren Zielgruppen echten Mehrwert mit Content liefern – abgestimmt auf die jeweilige Phase in der Customer Journey? Alles wissenswerte erfahren Sie auf unserer Content Marketing-Seite dazu.

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07.07.2015
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Viele Wege führen zu uns. Rufen Sie uns an. Mailen, liken, followen, besuchen Sie uns. Wir freuen uns.

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C-Factor Neujahrsparty

- - - + + diff --git a/blog/der-zeit-voraus/header_bild/feed/index.xml b/blog/der-zeit-voraus/header_bild/feed/index.xml index f76476f..a1442d6 100644 --- a/blog/der-zeit-voraus/header_bild/feed/index.xml +++ b/blog/der-zeit-voraus/header_bild/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/der-zeit-voraus/header_bild/index.html b/blog/der-zeit-voraus/header_bild/index.html index 8d5632d..e176c0c 100644 --- a/blog/der-zeit-voraus/header_bild/index.html +++ b/blog/der-zeit-voraus/header_bild/index.html @@ -41,8 +41,7 @@ - - + @@ -51,16 +50,10 @@ - - - - + + @@ -245,13 +238,8 @@

C-Factor Neujahrsparty

- - - + + diff --git a/blog/der-zeit-voraus/index.html b/blog/der-zeit-voraus/index.html new file mode 100644 index 0000000..205217d --- /dev/null +++ b/blog/der-zeit-voraus/index.html @@ -0,0 +1,434 @@ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +Der Zeit voraus | Neujahrsparty im November | C-Factor + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
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DER ZEIT VORAUS

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Neujahrsparty bei C-Factor

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Schon wieder ist fast ein Jahr um. Wie die Zeit rennt. Egal. Wir sind schneller. C-Factor ist immer einen Tick früher dran – auch wenn’s ums Feiern geht. Darum hat die Zürcher Agentur für Content und Communication schon auf das Morgen angestossen, den vierten Geburtstag zelebriert und beschwingt das fünfte Agenturjahr eingeläutet.

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Für einmal hat C-Factor Relevanz geschaffen, um sich selbst ins Gespräch zu bringen. Mit Holunder-Birnen-Bowle und Vintage-Drinks, mit hippen Happen und Retro-Food. Mit Content eben, der interessiert und berührt, unterhält und zum Teilen einlädt. Und sie sind alle gekommen: Kunden und Partner, Webianer und Werber, Manager und Marketers, um im dezenten Industrieambiente der Agentur zu fabulieren, zu filosofieren und zu fantasieren.

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Ruhig wurde es nur, als Agenturchef Iskender Akgün eine geheimnisvolle Sie mit den Worten ankündigte: «Sie ist schön aufgemacht und wohl proportioniert, mit unheimlich viel Geschmack. Sie überzeugt durch eine frische Leichtigkeit und ist doch gehaltvoll, mit richtig gutem Content.» Mit dem Nachsatz «Das ist cfactor.ch, unsere neue Website» hatte er die Lacher auf seiner Seite.

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Iskender Akgün

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Teamfoto

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C-Factor Neujahrsparty

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+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + \ No newline at end of file diff --git a/blog/employer-value-proposition/bild1/feed/index.xml b/blog/employer-value-proposition/bild1/feed/index.xml new file mode 100644 index 0000000..8e76214 --- /dev/null +++ b/blog/employer-value-proposition/bild1/feed/index.xml @@ -0,0 +1,21 @@ + + + + Kommentare zu: Ypsomed Key Visual + + / + Guides in Communication + Tue, 17 Oct 2023 12:29:34 +0000 + + hourly + + 1 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 + + diff --git a/blog/employer-value-proposition/bild1/index.html b/blog/employer-value-proposition/bild1/index.html new file mode 100644 index 0000000..54ed8c2 --- /dev/null +++ b/blog/employer-value-proposition/bild1/index.html @@ -0,0 +1,300 @@ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +Ypsomed Key Visual | C-Factor + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
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Concordia 2

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Concordia 3

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Employer-Value-Proposition-EVP-Model

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Das Employer-Value-Proposition-Modell zeigt die Inhalte der EVP mit den Dimensionen Organisation, Mitbewerber, Mitarbeitende und Gesellschaft

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EVP_circles_A3_Zeichenfläche 1

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EVP_modell_A6_Zeichenfläche 1

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Geschützt: Employer Value Proposition

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Ein praxisorientierter Guide zur Arbeitgebermarke

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Unternehmen, die sich nicht auf dem Arbeitsmarkt positionieren, haben verloren. Die Employer Value Proposition dient als strategische Basis für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Unser praxisorientierter Guide zeigt, worauf es ankommt.

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1) Was versteht man unter einer Employer Value Proposition?

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Die Employer Value Proposition (EVP) positioniert ein Unternehmen als Arbeitgeber und bündelt das Nutzenversprechen für bestehende und künftige Mitarbeiter:innen. Sie ist Kern der Arbeitgebermarke.

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Mit anderen Worten: Die EVP ist das Herzstück der Employer-Branding-Strategie und vermittelt, was Sie als Arbeitgeber:in einzigartig macht.

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Unsere Grafik zeigt, dass eine Employer Value Proposition ein komplexes Konstrukt ist, das in einem aufwändigen Analyseprozess erarbeitet werden muss. Als Kern der Arbeitgebermarke – und damit Teil der Unternehmensmarke – ist sie ein Instrument der strategischen Unternehmensführung. Die EVP vereint drei Perspektiven:

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Die Top-Down-Perspektive beleuchtet die Charakteristika und Stärken der Organisation inklusive ihrer zukünftigen Ausrichtung. Die Bottom-Up-Perspektive berücksichtigt die Bedürfnisse, Wünsche und Interessen der Mitarbeiter:innen. Hier fliessen auch wichtige gesellschaftliche Entwicklungen ein, wie beispielsweise die Bedürfnisse der Generation Z. Die dritte Perspektive bezieht sich auf den Arbeitsmarkt und die relevanten Wettbewerber, von welchen sich das Unternehmen möglichst klar differenzieren möchte. Das bedeutet:

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Eine Employer Value Proposition ist niemals dasselbe wie:

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  • Die Markenwerte des Unternehmens
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  • Die Vision oder Mission
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  • Die Unternehmenswerte
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  • Das Unternehmensleitbild
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  • Die Vergütung oder einzelne Arbeitgeber-Benefits
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  • Einzelne Mitarbeitenden-Bedürfnisse
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Alle diese Elemente fliessen zwar in die EVP ein, sind jedoch nur Puzzlesteine davon, nicht das Endprodukt.

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«Am Ende wirkt eine gute EVP wie ein Magnet: Passende Mitarbeiter:innen zieht sie an, nicht passende stösst sie ab

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Am Ende wirkt eine gute EVP wie ein Magnet: Passende Mitarbeiter:innen zieht sie an, nicht passende stösst sie ab. Glaubwürdigkeit ist der oberste Wert. Das in der EVP kondensierte Arbeitgeberversprechen muss beweisbar und erlebbar sein. Im Alltag, nicht bloss in coolen Social-Media-Videos. Denn sollte die Lücke zwischen Nutzenversprechen und der tatsächlichen Erfahrung von der Kandidat:innen zu gross sein, haben Organisationen ein Problem. Sie werden es nicht schaffen, die Leute langfristig zu halten.

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2) Gibt es eine Unique Employer Value Proposition?

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Auf der «Schatzsuche» nach der EVP liegt das Augenmerk naturgemäss auf dem Alleinstellungsmerkmal. Doch Hand aufs Herz: Wo können sich Arbeitgeber:innen heute tatsächlich nachhaltig mit ihrem Nutzenversprechen differenzieren? Gibt es die Unique EVP also wirklich? Die Antwort heisst: Ja – aber. Es gibt tatsächlich Firmen, deren Zweck oder Purpose beispielsweise kaum kopierbar ist und die sich mit diesem Alleinstellungsmerkmal nachhaltig abheben können. Ebenso gibt es Unternehmen, die sich als Vorreiter im Bereich «New Work» positionieren oder Arbeitsmodelle etablieren, die in ihrer Branche revolutionär sind. Nun das Aber: In den meisten Fällen lässt sich keine wirklich einzigartige EVP definieren. Deshalb liegt der Fokus hier auf der geeigneten Kombination der verschiedenen EVP-Attribute.

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3) Wie wird eine attraktive Employer Value Proposition entwickelt?

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Wie wird sie denn nun entwickelt, die sagenumwobene EVP? Wie kommen Sie zu diesem magischen Elixier, das Ihr Unternehmen zu einem Wunsch-Arbeitgeber macht? Gleich vorneweg: Mit Marketing-Zauber hat das nichts zu tun. Eine Firma mit einer hierarchischen Kultur, verstaubten Arbeitsmodellen und unbedeutenden Fringe Benefits wird nie eine attraktive EVP zustandebringen. Und selbst die lauteste Personalmarketing-Kampagne wird potenzielle Bewerber:innen nicht nachhaltig beeindrucken.

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Das heisst: Bei der Entwicklung der EVP geht es nicht darum, ein möglichst begehrliches Arbeitgeberimage zu erfinden. Das Ziel ist vielmehr, nachweislich vorhandene Stärken der Organisation, die den Bedürfnissen der Arbeitnehmer:innen entsprechen, auf geeignete Art zu verdichten. Wie erwähnt, ist dazu beharrliche Analyse-Arbeit auf drei Ebenen notwendig:

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  • der Organisation
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  • der Mitarbeiter:innen
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  • der Konkurrenz
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Vergleichen Sie dazu die Grafik «Inhalte der Employer Value Proposition». Natürlich lässt sich diese Arbeit mit den richtigen Skills intern vornehmen. Was Ihre eigenen Mitarbeitenden jedoch schwerlich leisten können, ist der unverstellte und ehrliche Blick von aussen. Und auf den kommt es an, schliesslich wollen Sie ja neue Fachkräfte begeistern. Deshalb kann es sinnvoll sein, hier mit einer spezialisierten Employer Branding Agentur für die Beratung zusammenzuarbeiten.

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Für diese Unternehmen haben wir eine EVP entwickelt:

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«Employer Branding ist eine Daueraufgabe: Das Nutzenversprechen aus der EVP muss kontinuierlich gegen innen und aussen eingelöst werden.»

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4) Was gehört alles zur Employer Value Proposition?

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Die meisten grösseren Unternehmen haben sich bereits einmal Gedanken zu ihrer EVP gemacht. Was wir dann oft antreffen, sind «vollständige» Sammlungen von «Vorteilen» mit der Breite und Tiefe eines Lexikons. Vom Inhalt her wird alles Mögliche reingepackt: Von der Tradition und Teamkultur über die Familienfreundlichkeit und (ein bisschen) flexible Arbeit bis zu den Produkt-Spitzenleistungen und dem kostenlosen Obst. Aus Sicht der Employer-Branding-Praxis können wir klar sagen: Das ist nicht zielführend.

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Ein guter Employer Brand erfordert ein klares Profil, den mutigen Fokus. So machen Sie den Unterschied. Alles andere lässt sich gar nicht kommunizieren. Oder wie es die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) so schön auf den Punkt gebracht hat: «Nötig sind Positionierungen, die den CEO etwas Überwindung kosten. (…) Die besten Arbeitgebermarken entstehen ausserhalb von Comfort Zones

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Dieses EVP-Modell hat sich für uns in der Praxis bewährt:

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+ Quelle: DEBA/C-Factor
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Der vorliegende Ansatz zwingt Unternehmen, sich auf wenige Kern-Attribute zu konzentrieren und die Akzente am richtigen Ort zu setzen.

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Anker-Attribut

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Anker-Themen stärken die Identifikation und sorgen für die emotionale Bindung an die Organisation. Hier können Soft-Faktoren wie Wertschätzung und Teamkultur oder die Work-Life-Balance eine wichtige Rolle spielen. Gemäss der neuesten GDI-Studie «Strategien im Umgang mit dem Fachkräftemangel» spielen sie eine entscheidende Rolle bei der Zufriedenheit der Mitarbeitenden.

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Differenziator-Attribut

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Hier kommen Themen wie die Unternehmenspositionierung, der Zweck oder nachweisliche Stärken und Spitzenleistungen der Organisation zum Zuge. Manche Unternehmen können sich dadurch tatsächlich erfolgreich von ihrer Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt abheben.

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Treiber-Attribut

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Viele Organisationen befinden sich in einem Transformationsprozess. Das Treiber-Attribut eignet sich dazu, den Employer Brand auf die anvisierte Zukunft auszurichten und damit Mitarbeiter:innen mit den künftig benötigten Skills anzuziehen. Auch die (Weiter-) Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende sind als Thema äusserst relevant, da sie gemäss GDI-Studie ebenfalls zentral sind für eine starke Arbeitgebermarke.

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Wer das beschriebene EVP-Modell verwendet, anerkennt: Employer Branding ist eine Disziplin, die eine ganzheitliche Sicht auf die Organisation, ihre Positionierung, Identität und Kultur erfordert. Es geht damit um weit mehr als nur um (Personal-) Marketing. Es geht um die strategische Unternehmensführung. Denn die Marke ist nach einem zeitgemässen Verständnis genau da angesiedelt, und nicht mehr beim Marketing. Eine gute EVP ist ein Kompass. Er hilft allen Unternehmensentscheider:innen, die Prioritäten richtig zu setzen. So, dass (potenzielle) Arbeitnehmer:innen von der Bewerbung bis zur Anstellung eine durchgängig positive Candidate und Employee Experience haben.

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«Eine gute EVP ist ein Instrument der strategischen Unternehmensführung. Sie dient als Kompass, der hilft, die Prioritäten richtig zu setzen für eine durchgängig positive Candidate und Employee Experience.»

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5) Welche Beispiele gibt es für eine EVP?

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Concordia

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SBB

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6) Wie ist der Zusammenhang zwischen EVP und einzelnen Zielgruppen?

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Die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter:innen sind entscheidend für die Ermittlung der Employer Value Proposition. Einer der ersten Schritte im Rahmen der Analyse besteht deshalb darin, die verschiedenen Zielgruppen zu definieren. Die Bedürfnisse hochqualifizierter Wissensarbeiter:innen unterscheiden sich erheblich von denjenigen in der Produktion oder an der Verkaufsfront. Oder mit Zielgruppen aus der Gesundheitsbranche: Ärzt:innen und Pflegende ticken verschieden, und innerhalb der Pflege gibt es je nach Ausbildungsniveau wiederum verschiedene Sub-Zielgruppen.

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Braucht jede ZG eine eigene EVP? Wie gehe ich damit um?

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Wer für jede Zielgruppe eine eigene EVP entwickelt, hat am Ende eine enorm komplexe Aufgabe im Personalmarketing. Eine solche Organisation wird es kaum schaffen, ein konsistentes Gesamtbild der Arbeitgebermarke zu vermitteln. Deshalb bevorzugen wir den Ansatz einer einzigen EVP für die ganze Organisation. Darin bilden sich die Interessen und Bedürfnisse aller Arbeitnehmer:innen ab. In der Kommunikation können dann je nach Zielgruppe anderen EVP-Attribute ins Zentrum gerückt oder andere Botschaften und Proof Points (Belege) hervorgehoben werden. Ebenso können sich bei den Zielgruppen die relevanten Kommunikationskanäle je nach ihren Präferenzen stark unterscheiden. Für Führungskräfte und Wissensarbeiter:innen spielt beispielsweise Linkedin eine wichtige Rolle als Touchpoint, während Produktionsmitarbeitende oder Reinigungsfachkräfte andere soziale Netzwerke bevorzugen.

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7) Wie lässt sich die EVP nachhaltig verankern?

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Nachhaltiges Employer Branding ist weit mehr als eine neue Marketing-Disziplin für HR-Fachleute. Es ist ein anspruchsvoller Prozess der Identitäts-, Kultur- und Organisationsentwicklung. Der Aufbau der Arbeitgebermarke kann und soll der Organisation im besten Fall:

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  • eine neue, akzentuierte Richtung geben,
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  • strategische Entscheidungen beeinflussen und
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  • dafür sorgen, dass altbekannte Missstände behoben werden.
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Das heisst: Schritt für Schritt sollen und müssen organisatorische und kulturelle Hindernisse, welche die Candidate und Employee Experience negativ beeinflussen, aus dem Weg geräumt werden. Employer Branding erfordert immer einen ganzheitlichen Blick auf die Organisation. Damit wird klar, dass die explizite Unterstützung des Managements zwingend nötig ist und auch alle weiteren Führungskräfte sorgfältig abgeholt werden müssen. Sehr wichtig ist zudem, die EVP und den Arbeitgeber-Auftritt zunächst intern bei allen Mitarbeitenden gut zu kommunizieren, bevor die externe Kommunikation startet.

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8) Womit wird die EVP kommuniziert?

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Die EVP ist Teil der Employer-Branding-Strategie, die mittels Kreativkonzept zum Leben erweckt werden muss. Das Kreativkonzept zeigt Möglichkeiten auf, wie Sie Ihre Organisation mit einer aufmerksamkeitsstarken Bild- und Textwelt in den Köpfen der Zielgruppen verankern. Typische Elemente des Kreativkonzepts sind:

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Employer Branding Key Visuals

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Blaser Swisslube und Ypsomed

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Employer Branding Claim

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Aveniq und Concordia

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Employer Branding Videos

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Ypsomed EVP Spot

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Aveniq Zielgruppenvideo

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Weitere Employer Branding Video-Beispiele finden Sie hier.

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Einer der häufigsten Fehler im Employer Branding besteht darin, sogleich mit dem Kreativkonzept und der Umsetzung von Kommunikationsmassnahmen und Recruiting zu starten. Wer auf die vorgängige Entwicklung der EVP verzichtet, hat möglicherweise eine lustige Personalmarketing-Kampagne. Wenn sie jedoch die falschen oder zu wenig differenzierenden Botschaften vermittelt, wird sie wie ein Feuerwerk verpuffen und keine nachhaltige Wirkung entfalten.

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9) Wie lange hält eine EVP?

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Die Frage nach der «Haltbarkeit» einer Employer Value Proposition muss eigentlich andersrum gestellt werden: Wie viel Zeit ist nötig, um bei den relevanten Mitarbeitenden-Zielgruppen ein konsistentes und unterscheidbares Image als Employer Brand aufzubauen? Antwort: Es dauert lange – wie generell beim Aufbau einer Marke.

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Als Faustregel gilt: Konsequentes Employer Branding entlang der ganzen Candidate Journey (vom ersten Marketing-Touchpoint bis zum letzten Bewerbungsgespräch) ist während drei bis fünf Jahren nötig, um diesen Punkt zu erreichen. Und so lange sollte im Minimum auch nicht an der erarbeiteten EVP gerüttelt werden. Womit auch klar ist, dass sich die Investition in eine gründliche Analyse bei der Entwicklung der EVP auf jeden Fall lohnt.

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10) Wie kann man den Erfolg der EVP bzw. von Employer Branding insgesamt messen?

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Employer Branding erfordert in Zeiten des Fachkräftemangel meist höhere Investitionen und ein andauerndes Commitment der ganzen Organisation. Deshalb ist nichts naheliegender, als den Erfolg der Anstrengung auch zu messen. Dazu gibt es viele verschiedene Möglichkeiten.

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  • +Erfolgsmessung im Personalmarketing: Hier kommen die klassischen KPI entlang der Candidate Journey zum Zug, die aus dem Marketing bekannt sind (z. B. Views und Engagement in Social Media, Visits und Conversions auf Karriere-Seite und Stelleninseraten).
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  • +Erfolgsmessung im Management von Bewerbenden: Erhält die Organisation mehr Bewerbungen für bestimmte Jobs bzw. aus bestimmten Zielgruppen im Vergleich zu früher? Sprechen die Bewerbenden die EVP-Attribute im Rahmen von Job-Interviews aktiv an?
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  • +Ganzheitliche Erfolgsmessung im brancheninternen und übergreifenden Kontext: Es gibt mittlerweile eine grosse Bandbreite an nationalen oder branchenspezifischen Arbeitgeber-Rankings wie etwa Great Place to Work oder Swiss Arbeitgeber Award.
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11) Fazit: Wieso brauchen Unternehmen heute eine EVP?

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Die GDI-Studie «Strategien im Umgang mit dem Arbeitskräftemangel» zeigt auf, dass das einheimische Fachkräftepotenzial aufgrund der Alterung der Gesellschaft drastisch schrumpfen wird. Die geburtenstarken Babyboomer-Jahrgänge gehen in Rente und hinterlassen weniger Nachkommen. Mit dem bisherigen Wachstum und ohne Migration könnten gemäss GDI bis 2030 bis zu 800’000 Stellen nicht mehr besetzt werden. Unternehmen brauchen deshalb einen breit gefächerten Werkzeugkasten, um ihre Leistungen überhaupt wie bisher anbieten und erfolgreich sein zu können. Die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität – als Employer Branding – und ein intensiviertes Recruiting gehören zu diesen Werkzeugen. Im Rahmen der Strategieentwicklung ist die EVP der entscheidende Faktor, da sie das Nutzenversprechen für Mitarbeitende auf den Punkt bringt. Unternehmen tun gut daran, sich dazu Gedanken zu machen. Wer sich nicht positioniert, hat verloren.

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Employer Branding Agentur

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Eine kritische Aussenperspektive ist bei der Entwicklung der EVP sehr wertvoll. Als Employer-Branding-Agentur übernehmen wir diese Rolle gerne für Sie. Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen.

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Beispiele aus unserem Agenturalltag

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Für Sie gelesen

- - - + + diff --git a/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/feed/index.xml b/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/feed/index.xml index dfa10c2..1994433 100644 --- a/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/feed/index.xml +++ b/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/index.html b/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/index.html index 7e00341..b0d7b98 100644 --- a/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/index.html +++ b/blog/fuer-sie-gelesen/2560x1500_2_7b/index.html @@ -41,8 +41,7 @@ - - + @@ -51,16 +50,10 @@ - - - - + + @@ -245,13 +238,8 @@

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FÜR SIE GELESEN

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«Content-Revolution»

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Klaus Eck und Doris Eichmeier bringen in ihrem Buch «Die Content-Revolution im Unternehmen» Ordnung in den begrifflichen Wirrwarr und machen klar, dass Content-Marketing nicht einfach ein hippes Synonym für Werbung ist.

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Buzzwords wie Content-Strategie und Content-Marketing sind gegenwärtig in aller Munde. Nun kann man den Begriff Content mögen oder nicht – jedenfalls ist er ein praktischer Oberbegriff für alle Arten von Inhalten, vom Fachartikel über den Erklärfilm und die Infografik bis zum Facebook-Post.

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Neue Wertigkeit von Inhalten

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Gründe für die neue Wertigkeit von Inhalten gibt es verschiedene; Googles neue Vorliebe für qualitativ gute Inhalte ist einer, die verbreitet schwindende Kundenloyalität, gesättigte Märkte und ein heterogenes Mediennutzungsverhalten sind weitere. Content-Marketing kann nach Meinung von Eck und Eichmeier in dieser Situation zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden, um Kunden und andere Stakeholder zu überzeugen. Studien zeigen, dass nützliche Informationen in jeder Phase der Kaufentscheidung eine zentrale Rolle spielen. Da die Entscheidungswege aber sehr verschieden sind, ist starker und passender Content an jedem Touchpoint entlang der sogenannten Customer Journey wichtig. Wie das funktioniert, erfahren Sie auf unserer Content Marketing-Seite.

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Content: Wirklich eine Revolution?

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Eck und Eichmeier zeigen auf, dass die Implementierung einer Content-Strategie bestehende Machtverhältnisse in Unternehmen tatsächlich untergraben und Silogrenzen aufheben kann – und muss. Eine konsequente Content-First-Perspektive führt in manchen Fällen zu tiefgreifenden Veränderungen, organisatorisch, prozessual, inhaltlich, kreativ – dies zeigen auch eigene Erfahrungen aus Kundenprojekten von C-Factor.

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Guideline für Analyse, Strategie und Vermarktung

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Seine grössten Stärken hat das Buch im mittleren Praxisteil. Die Autoren zeigen anschaulich auf, wozu eine Bestandesaufnahme vorhandener Content-Schätze dient, wie die Erkenntnisse in eine Content-Strategie einfliessen und was es braucht, um die Unternehmensthemen zielführend zu vermarkten. Content-Marketing schafft mit neuen, nützlichen und unterhaltenden Inhalten Relevanz für die Themen und Produkte der Unternehmen. Dabei werden die unterschiedlichen Kanäle – von der Website als Hub bis zu den Social Media – möglichst so bespielt, dass die Markenbotschaften konsistent vermittelt werden. «Die Zukunft der Kommunikation wird durch eine inhaltliche Qualitätssteigerung geprägt sein», sind Eck und Eichmeier überzeugt. Doch es gibt auch ein Aber. «Man muss dafür härter arbeiten denn je.» Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie Search-Daten kreativ und zielführend für Ihre Content Creation nutzen können.

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gender-symbole

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gendern-in-stellenanzeigen

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gendern-in-stellenanzeigen_overview

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gendern-mit-doppelpunkt

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STELLEN­INSERATE

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c-factor-geschäftsberichte-mobile-header

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c-factor-geschäftsberichte-mobile-teaser

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BILDWELT

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Headerbild

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HREA HR Excellence Awards 2016

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HREA HR Excellence Awards 2016

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DIGITALE REKRUTIERUNGS­KAMPAGNE

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HR ist PR

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Illustration Jonas Räber

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HR ist PR

- - - + + diff --git a/blog/hr-ist-pr/index.html b/blog/hr-ist-pr/index.html new file mode 100644 index 0000000..61bd61c --- /dev/null +++ b/blog/hr-ist-pr/index.html @@ -0,0 +1,413 @@ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +HR ist PR | Recruiting Convention 2014 | C-Factor + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +
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HR IST PR

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Weshalb baut Google selbstfahrende Autos? Und was hat dies mit Personalmarketing und Employer Branding zu tun? Antworten darauf lieferte die vierte Recruiting Convention vom 30. September 2014.

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Am gut besuchten Anlass im Zürcher Lake Side wurde deutlich, weshalb sich HR-Managerinnen und -Recruiter heute so intensiv mit Kommunikation auseinandersetzen müssen, dass die Gleichung «HR = PR» – zumindest, was den Bereich Personalmarketing anbelangt – wohl kaum übertrieben ist.

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Denn die Rekrutierungsmaschinerie ist anspruchsvoller geworden. Das Prinzip Post & Pray, also Stelleninserate publizieren und beten, dass sich die richtigen Kandidaten dann schon melden, hat ausgedient. Der Schlüssel zum attraktiven Arbeitgeber liegt im zielgerichteten Employer Branding. Darin ist Personalmarketing eine Aufgabe, die nie aufhört, ähnlich dem «Grundrauschen» in der PR: Auch hier gilt es, eine heterogene Zielgruppe auf einer Vielzahl von Kommunikationskanälen punktgenau anzusprechen und für zentrale Themen zu sensibilisieren.

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+ Jonas Räber zeichnet an der Recruiting Convention
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Swisscom fokussiert dabei auf die sogenannte Candidate Experience, die überzeugende Erlebniskette vom ersten Kontakt bis zum Onboarding im Betrieb oder einer allfälligen Absage. Alles soll zu einem optimalen Gesamtbild der Firma beitragen.

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Dass es auch Mut braucht, sich von gewohnten Rekrutierungsprozessen zu lösen, zeigt die Allianz-Versicherung. Rare Fachkräfte werden dank Mobile Recruiting weltweit einfacher gefunden und angesprochen: mit der Möglichkeit einer «Bewerbung light», die lediglich aus einer Telefonnummer, je einer Angabe zur Arbeitserfahrung und zur Ausbildung besteht. Womit es erstmals möglich ist, sich ohne Desktop-Gerät, also im Tram, in der S-Bahn oder von irgendwoher sonst vollständig zu bewerben.

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Die Karriereseiten der Unternehmen gewinnen noch mehr an Bedeutung.

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Und hier schliesst sich der Bogen zur Eingangsfrage: Google baut selbstfahrende Autos, damit wir unsere Zeit im Auto noch besser nutzen können: mit Googeln. Beispielsweise nach einem Job, der uns künftig dann auch direkt von Google serviert wird. Womit die Suchmaschinenoptimierung auch für die HR-Kommunikation relevant wird. Die Zukunft der klassischen Jobportale sieht in den Augen von SEO-Tausendsassa Marcus Tandler jedenfalls düster aus, da Google die Suche und Aufbereitung von Jobinseraten bald selbst übernehmen könnte. Die Karriereseiten der Unternehmen – ob mobil oder Desktop – gewinnen deshalb noch mehr an Bedeutung. Gefragt sind starke und authentische Inhalte, die einen spürbaren Mehrwert bieten.

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Aber welche Stories sollen es denn bitte sein? Für wen und auf welchen weiteren Kanälen? Nicht ganz einfach, sich als Unternehmen bei Bewerberinnen und Bewerbern erfolgreich zu bewerben. Wie es das Kinderspital Zürich trotz Fachkräftemangel im Gesundheitswesen geschafft hat, erfahren Sie in unserem Referenz-Case Recruiting 2.0.

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03.10.2014
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MITARBEITER­GESPRÄCH 2.0 IM TEST< - + - - - + + diff --git a/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/feed/index.xml b/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/feed/index.xml index 204378e..d158356 100644 --- a/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/feed/index.xml +++ b/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/index.html b/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/index.html index 6d2ad72..dcf0d75 100644 --- a/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/index.html +++ b/blog/hr-management/mag2-0_delivery_high-1604/index.html @@ -41,8 +41,7 @@ - - + @@ -51,16 +50,10 @@ - - - - + + @@ -245,13 +238,8 @@

MAG2.0_Delivery_high-1604

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mitarbeitergespraech-karten-set

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Umsetzung_MAgespraech_header

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Umsetzung_MAgespraech_teaser

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Blog

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Andy_Portrait_WebseiteV2

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Andy_rund

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Andy_rund2

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Andy_rund3

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Andy Dreckmann

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Bild_MAB_380x532

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Blog_Infografik_erstellen_Header

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Blog_Infografik_erstellen Teaser

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C_Factor_Infografik_Ausgaben_Kinder

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C_Factor_Infografik_Niederschlagsmenge

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C_Factor_Infografik_Sabbatical

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C_Factor_Infografik_St_Gallen_Energiegesetz_Heizoel - - - + + diff --git a/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/feed/index.xml b/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/feed/index.xml index 0fa0ab9..24590cd 100644 --- a/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/feed/index.xml +++ b/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/feed/index.xml @@ -16,6 +16,6 @@ hourly 1 - https://wordpress.org/?v=5.7.9 + https://wordpress.org/?v=5.7.10 diff --git a/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/index.html b/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/index.html index 961b4f1..5fe2685 100644 --- a/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/index.html +++ b/blog/infografik/c_factor_infografik_st_gallen_leben2030/index.html @@ -43,8 +43,7 @@ - - + @@ -53,16 +52,10 @@ - - - - + + @@ -247,13 +240,8 @@

C_Factor_Infografik_St_Gallen_Leben2030

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C_Factor_Infografik_St_Gallen_Wohnen

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C_Factor_Infografik_St_Gallen_Ziel_Energiekonzept

- - - + + diff --git a/blog/infografik/index.html b/blog/infografik/index.html index 9632f0a..7c90ec4 100644 --- a/blog/infografik/index.html +++ b/blog/infografik/index.html @@ -47,8 +47,7 @@ - - + @@ -57,16 +56,10 @@ - - - - + + @@ -277,21 +270,21 @@

2) Geschichte entwickeln