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多样性和包容性

• 同盟资源 - Lara Hogan编写。总结：一个关于从赞助（与指导对比）少数群体到多样性工作的影响等主题的资源集合。

• 争议文化与不加控制的攻击性 - Kate Heddleston编写。总结：使用争论作为决策工具会损害创造力和多样性。不加控制的争论通过推崇不惜一切代价的胜利态度来创造敌对的工作环境。

• Atlassian通过如下方法将女性技术人员招聘提高了80% - First Round Review编写。总结：尽早开始关注包容性和多样性。让管理层承诺对包容性和多样性的支持。评估造成排斥的原因并计划如何解决这些原因。制定清晰的晋升和工作岗位指导方针。

• 在工作中展示真实自我是种特权 - ThoughtWorks的Roseanne Malfucci编写。总结：“零食和宽松的着装规定对我这种少数族裔科技工作者而言并不意味着自由，而是每天在走钢丝的过程中还要工作。如何创建一种让更多人‘带着完整的自我工作’的文化？”

• 从我们自身开始：利用数据科学改善Airbnb的多样性 - Riley Newman和Elena Grewal编写。总结：Airbnb通过分析和改进其招聘实践，将公司的女性比例从15%提高到30%。

• 成为女性和非二元人士的有效盟友 - Toria Gibbs和Ian Malpass编写。总结：“将多样性问题的负担寄托在少数族群成员上，就像期望一个人独力修复一个破损的部署系统一样是错误的。当你半数时间都在处理其他事情时，你不可能在工作中表现出色。我们需要分担负担的方式。我们需要盟友。”

• 引导包容性 - Jason Wong编写。总结：“如果你是一家5到30人的工程组织的技术负责人，正在与全男性领导团队围着桌子讨论如何招聘更多少数群体，这篇是为你准备的。”

• 增加科技行业多样性的反直觉途径 - Rachel Nabors编写。总结：“不论我们培训多少少数群体成员从事初级职位，如果缺乏晋升空间或由于偏见无法被聘用，都是徒劳的。”所以要进入管理层并提拔他们。

• 批评与无效反馈 - Kate Heddleston编写。总结：研究表明，女性收到的批评和负面反馈更多。为了提升表现，最好给予正面反馈。如果我们希望人们改进或改变，最好告诉他们具体的做法，而不是要禁止做什么。

• 多样性债务：你的初创企业积累了多少？ - Andrea Barrica编写。总结：“就像工程师在推出粗糙代码时会积累‘技术债务’，或企业主在拖延财务处理时会积累‘簿记债务’一样，企业在其生命周期中也会积累多样性债务。公司雇用的人员数量越多，直到形成多样化的团队（涵盖性别、LGBT、社会经济背景、种族、年龄、身体能力等方面的多样性）——你组织积累的多样性债务就越多。”

• Patreon的多样性和包容性 - Lucia Guillory编写。总结：2018年Patreon在多样性和包容性方面的表现，包括不同团队的种族和性别统计数据。

• 多样性和包容性：停止空谈并做你的功课 - Emma Irwin编写。总结：根据Mozilla的研究，提供了12种增加多样性和包容性的方法。

• 让你的D&I工作更实际的八种方法 - FirstRound Capital编写。总结：关注Atlassian全球多样性与归属感负责人Aubrey Blanche。“我认为我们都见过这种情况。领导团队说‘哦糟糕，我们不够多样化’，于是他们匆忙在董事会中放一个女人。我理解，这看起来很容易作为起步，”她说。“但事实是，当你开始认为多样性等于女性时，你实际上指的是多样性等于直男、白人、顺性别和经济优越的女性，因为这就是结果。但显然我们并不是都符合这些条件。”

• 成为科技领域女性盟友的五种策略 - Joy Ebertz编写。总结：1) 注意谁在做“家务”任务；2) 留意你给出的反馈；3) 帮助确保人们的想法得到认可；4) 在会议中为他人创建空间；5) 确保团队建设具备包容性。

• 为了包容的文化，试试少工作 - Rich Armstrong编写。总结：“当我们的办公室文化专注于工作而非社交时，我们减少了每个人必须相同的途径。这样我们允许多样性蓬勃发展。如果你的文化期望人们长时间工作或下班后聚会，这会增加不同群体的压力，并降低你保留多样化员工的能力。”

• 女孩，洗洗你的脸 - Rachel Hollis编写。总结：“真相？你以及只有你最终对自己的成就和幸福负责。”这本书打破女性从世界或自我听到的谎言，并重新塑造相信自己是坚强、有能力、值得的女人的叙述，可以实现你的梦想。这个信息非常适合在科技行业中导航的女性。

• 雇佣更多的女性科技人才 - Karen Schoellkopf编写。包含丰富的信息和数据，说明了为什么公司应该雇佣更多女性科技人才以及为什么不雇佣。包括阅读材料列表、女性科技团体以及其他有价值的信息。

• 多样性如何使回顾性行动生效 - Ben Linders编写。总结：“敏捷团队是多学科的，要完成工作需要多样化的团队。多样化的团队能够定义创新且持久的问题解决方案，这些行动更有可能真正解决问题。”

• “如何招聘更多女性？” - Kate Heddleston编写。总结：你应该问的问题不是“我们如何聘用更多女性？”而是：“我们如何让我们的公司对女性和有色人种来说更好一些？”或者，更礼貌的表述：“如何创建一个从根本上对女性和有色人种比现有科技公司更好的工作场所？”

• 脆弱的部署如何伤害多样性 - Kate Heddleston编写。总结：“这里有两个事实：你工程团队中最昂贵的东西是工程师，而脆弱的团队是糟糕的工作场所。这意味着——脆弱部署的最大问题不仅仅是代码可能会崩溃；真正的问题是你会失去宝贵的工程师，因为糟糕的工作文化。从长期来看，破损的文化比故障更贵重。它甚至可以毁掉你的业务。”

• 男性和女性对工作场所的看法不同 - Nikki Waller编写。一篇华尔街日报文章，基于LeanIn.org和MicKinsey进行的研究。“数据显示，男性获得更多晋升机会、更具挑战性的任务和更多接触顶级领导者的机会。男性比女性更有信心认为他们正在通往高管职位的路上，并更强烈地感到雇主奖励成绩。”

• 我们的工程环境如何破坏多样性（以及我们如何改善）（视频） - Kate Heddleston编写。

• 我们的工程环境如何破坏多样性：介绍 - Kate Heddleston编写。

• 如何超越管道问题达到多样性目标（视频/网络研讨会） - Elizabeth Ames和Laura Mather编写。总结：“公司不断从仅占美国人口35%的传统人才库中招聘，而他们应该看更广泛的人群。有一个合格且未被充分利用的人才库，包括女性、少数族裔、LGBT、退伍军人等，占美国总人口的65%以上。”

• 如何召开包容性会议 - Franklin Hu编写。总结：“会议主持人的职责是既创造一个心理安全的环境，也确保参与者有平等的机会参与。塑造会议环境有助于消除可能阻止个人参与的所有类别的外在因素。会议通常是高度可见的决策和创意场所。确保所有参与者都有平等的参与机会，你在帮助创建一个包容性的文化。”

• 我是Latinx创始人，我学到的如何让公司真正包容 - Elias Torres编写。总结：“公司对多样性和包容性的处理方式常常像口腔卫生一样。没有适当的重视，小问题会变成更大、更痛苦的问题。而不是从根源上解决问题，我们试图用多样性招聘来填补空缺，就像治愈蛀牙一样。”

• 如果你能使用叉子，你就“技术” - April Wensel编写。总结：“‘技术’不是一个有用的形容词，因为它模糊不清；它隐藏了招聘决策中的偏见；它阻挡了‘非技术’员工的技术贡献，并限制了潜力。‘编码或任何其他技术技能没有魔力。人们不是‘技术’或‘非技术’。我们都有各种技能，并有潜力学习所有其他我们选择的技能。”

• 冒名顶替综合症+认知行为疗法资源 - Neha编写。关于冒名顶替综合症和认知行为疗法的好资源集合。

• 科技公司能雇佣更多女性的简单方法 - Katherine Zaleski编写。总结：“关于科技行业缺乏多样性的原因，有一个持续的辩论，包括大多数候选人是男性，以及关于‘文化契合’的顽固、浅薄的观念——这个模板常常基于年轻的白人男性。但至少其中一个小问题是立刻可以解决的：很多公司在面试过程中疏远了那些希望为他们工作的有资格的女性，并且还希望雇用她们。”

• 管理无意识偏见 - Facebook编写。一系列帮助人们识别和管理无意识偏见的视频集合。

• 在微软做女项目经理的经历 - Donna Malayeri编写。总结：作者描述了糟糕的管理如何阻碍她的职业发展。混乱、缺乏同理心、偏见反馈（“你太好斗/咄咄逼人/抱怨”）都是作者面临的因素。“……我不禁觉得如果是一个男人可能会得到不同的待遇。也许是无意识的偏见在作怪；也许我没有按女性应有的方式行事，这让人们感到不满。尽管我主动要求更大的机会，我看到项目一个接一个地分配给我的同事，而不是我。没有机会做重要的工作，我的职业停滞不前。”

• 入职培训和团队债务的成本 - Kate Heddleston编写。总结：缺乏入职培训主要伤害的是那些与团队其他成员不同的人。入职培训可以改善多样性，因为新员工会感到更融入。

• 空白流程 - Kate Heddleston编写。总结：缺乏明确的晋升流程会创建一个有利于男性的非正式晋升流程。

• 我们的2020年度多样性和包容性报告 - Monzo编写。总结：详细介绍了Monzo在D&I方面取得进展，包括与外部组织建立合作关系，要求进行特权意识培训，制作并内部分享D&I仪表板，定期提供盟友学习等多项措施。

• 推荐盟友阅读材料 - Toria Gibbs和Ian Malpass编写。总结：一个有用的资源列表，涵盖女权主义、特权、盟友关系、研究等方面。

• 当前立即：支持科技领域女性的27个简单行动 - Cassie Divine编写。总结：包括支持女性的27种方法，从在有问题的情况发生时发言，到庆祝女性同事。

• 人脉网络 - Jenn Frank编写。总结：“我们并不是在有意排斥某特定群体。我们不断地偏袒白人男性。”文章讨论了我们应该按能力而非性别雇佣的论点。

• 解决女性消失问题 - Janine C. Ames和Christina E. Coplen编写。总结：保留女性的公司从高层开始强调性别多样性的重要性；在评估中消除无意识偏见；用数据而不是假设来评估文化契合度；并为女性领导角色提供支持。

• 没有“万能药”能增加多样性，但这里是我们如何取得进展的 - Bhavin Parikh编写。析和个人叙述Magoosh如何应对这一话题，以及他们在创建公平的招聘/增长文化方面所做的事情：为候选人提供指导，制定薪资框架，提供留用面试/检查等。他们的努力产生了显著效果。

• 追踪薪酬和晋升不平等 - Lara Hogan编写。总结：“很多科技公司试图使其候选人库更具多样性。但如果领导者没有意识到现有内部的包容性和公平问题，组织在吸引更多多样化员工方面不会取得太大成功。除非领导层已开始解决这些问题，否则这些新员工很可能进入一个他们不愿久留的环境。”

• 你可能没有注意到的团队多样性 - FirstRound Capital编写。总结：聚焦Itamar Goldminz，他的心灵/意志/头脑模型定义了三种“类型”的人以及他们看待世界的方式。

• [科技男士无意中表现性别歧视的方式](https://notapattern.net/2014/10/14/