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招聘与面试候选人

招聘

  • 应用于技术面试的人力资源 - 作者：Cate Huston。要点：在权力不对等的情境中，拥有权力的人（面试官）负责确保关系质量。不要对没有证据的方面给出反馈。另外：一个好的面试问题应该是什么样的？答案：应该有多个答案和权衡。对于开发人员：面试官如何处理角色中不涉及编码的部分？

  • 打造梦之队：改造你的工程组织以吸引新人才 - 作者：Andrew Hao。要点：比起提供福利，更应注重建设文化。评估你的文化，树立榜样并进行指导。

  • 设计以候选人为中心的面试流程 - 作者：Gregory Koberger。要点：此面试流程中的几个新颖想法，包括“带上你自己的项目”环节以及要求招聘经理在雇用他人之前自己先做几个月的工作。

  • 像开发产品一样开发你的招聘系统，以消除偏见并提高保留率 - 作者：FirstRound。要点：“当你从零开始创建一个招聘系统时，实际上你在同时构建两个产品：1）流程本身，2）结果团队。从这个角度来看，每次与候选人的互动都必须有目的，产生可以学习的数据，并融入你想实现的更大目标。”

  • 开发者调查结果 - 作者：StackOverflow。年度调查。要点：在评估潜在工作时，开发人员优先考虑“职业发展机会”，远超其他因素；工资/福利中最常选择的是与心理和身体健康相关的：假期，远程办公选择和健康保险；89%的开发者至少“有些同意”多样性很重要，相比2016年的73%有所增加；开发者普遍支持“客户满意度”和“按时/按预算完成”作为评估同行表现的最佳方式；远程工作与工作满意度之间存在中等相关性。

  • 不要招聘顶尖人才；招聘弱点 - 作者：Benji Weber。要点：“以弱点为导向的流程可能意味着对那些缺乏经验但擅长提问的人说是。某人的反馈会帮助团队中的经验丰富的工程师保持简单和可操作。”

  • 为什么软技能比技术技能更重要 - 作者：Alida Miranda-Wolff。要点：“仅仅招聘有好奇心的沟通者、具备批判性思维能力和高情商与文化智商的人是不够的。我们需要为他们提供资源和机会，以同样的方式磨练他们的软技能，正如我们鼓励他们定期获得认证、参加培训课程和向专家学习，以磨练技术技能一样。”

  • 隐藏的原因：为什么你的工程团队无法扩展 - 作者：Jack Danger。要点：只招聘“高级工程师”是失败的前奏。“当一个团队宣称他们只招高级工程师时，他们实际上是在说他们的人力和技术基础设施无法支持招聘初学者——这是脆弱工具和脆弱团队的有力指示。如果你对增长感兴趣，这应该是一个巨大的警告信号，因为扩展脆弱团队极其困难。”

  • Gusto如何构建基于传统的可扩展招聘实践 - 作者：FirstRound。要点：“传统慢慢成为公司的DNA，并在多年自我强化成为文化。而这些需是诚挚的。没有所谓‘正确’或‘错误’的传统。它们对于每个创始团队来说是不同的。”——Gusto CEO Josh Reeves。

  • Slack如何支持初级工程师 - 作者：Carly，一名Slack工程师。要点：详细的、深入的一手体验，讲述了作为一名初级工程师在Slack的面试过程、入职、工作中的冒名顶替综合症、导师经验等。提供了有关如何改进自己招聘初级/第一份工作工程师流程的好点子。

  • 如何招聘 - 作者：Henry Ward，eShares CEO。要点：招聘很大程度上是由于企业缺乏扩展和需要外部资源。比起招聘那些能适应现有技能组的人，更重要的是招聘那些能够成长并为你的文化做出贡献的人。

  • 如何招聘你曾经合作过的最佳人才 - 作者：Marc Andreessen。将招聘分为两个类别：标准和流程。在标准方面，牢记对你的问题感兴趣的人，足够好奇以找到解决方案，并且不会浪费时间在无聊的事情上。在流程方面，他强调很多公司招聘是随机的，面试官各行其是。所以不同的组合给出了不同的结果。插入一定的一致性感应有助于平衡你的面试流程。

  • 如何在Amazon进行领导力面试 - 作者：David Anderson。要点：尽管以在Amazon进行面试后的公司原则为框架，这篇详细且发人深省的文章也提供了关于团队/技术组织成长的见解；培养以客户为中心的领导文化；以及更多。

  • 如何在你的初创公司进行高管招聘 - 作者：Steve Blank。要点：“了解你是在为了探索还是执行进行招聘。将职位要求以饼图形式展示。通过饼图的宽度优先排列每个要求。通过饼图的长度展示你对每个候选人能力的评估。现在，拥有数据后，招聘对话可以开始了。”

  • 如何将你的工程团队从优秀提升至卓越 - 作者：Tamas Torok。要点：在本指南中，我们压缩了近年来通过采访技术领导者、阅读无数案例研究并使用我们在软件开发领域的经验所收集的所有知识。了解最有效的招聘方法，找出如何让你的团队对新开发人员更具吸引力。查看入职流程和保留技巧以减少团队波动。了解使团队卓越的具体因素，并复制他们使用的实践。了解如何设定目标、激励开发人员、组织沟通和工作。通过数据驱动的方法轻松识别团队中的问题。制定个人和团队期望，提升团队的生产力，并确保定期反馈。

  • 我们如何招聘塑造了技术 - 作者：Lenny Markus。要点：“确保你的过滤过程针对正确的标准：这个人能否履行所需的角色？这个人会给团队带来新的价值吗？这个人能够学习吗？不要根据：GPA、学校、背景、对‘热情’的错误解读进行筛选。”

  • 面试潜力 - 作者：Brent Baisley。要点：“一个人表现的能力取决于他们成功的潜力。潜力是长期有效的能力。轨迹是一个人在实现潜力道路上所取得的进展。表现是利用我们潜力的行为——它是潜力和轨迹的副作用……区分人们的因素在于他们在需要之前改变、适应和进化的能力。那些主动获得新技能和知识的人潜力最高。”

  • 停止称他们为"软技能" - 作者：Seth Godin。要点：不要过分强调所谓的“职业技能”。现实世界中的人际交往技能同样（甚至更）重要。详细介绍了自我控制、生产力、智慧、洞察力和影响力等品质类别。

  • 为工程候选人提供更有力的报价，提升签约率 - 作者：First Round。要点：“签约的关键不在于提供最多的股权或说出正确的话。关键在于在整个过程中仔细倾听和注意每个候选人的动机，然后准确解释你的公司如何满足这些需要。”

  • 在三个创业公司面试400多位工程师后的经验教训 - 作者：FirstRound。要点：Marco Rogers的个人档案，他建议进行三人组的面试；承诺进行更多的面试，并进行交流。包括一个工程面试的时间表模板，还提供了将“软技能”分解成更有意义的东西的深刻见解。

  • 绝不妥协：为文化契合度招聘 - 作者：Elad Gil。要点：“你的公司文化是你进行一切活动的基础。你的文化就像是驱动公司内部行为和凝聚力的无形规则。内聚的、具保护性的文化更具弹性，能够承受冲击……”文章指出，同质化的价值观是重点，而不是背景或个性的同质化；但建议用社会聚会测试（比如去酒吧）来筛选候选人可能会强化单一文化。

  • 对招聘过程的观察 - 作者：Charity Majors。要点：Honeycomb的面试目标是不设置惊吓，重视现实代码，无白板测试，突出沟通技巧，让每个候选人表现最佳，并允许候选人审视公司。

  • Steve Jobs在招聘Apple员工时总是在寻找的一种性格特质 - 作者：Betsy Mikel。要点：“在发誓放弃有管理经验的资深专业人士后，Jobs说他开始寻找一种不同的特质：激情。‘我们想要那些在他们所做的事情上非常出色的人，但不一定是那些有经验的专业人士，’他解释道。‘而是那些在自己指尖和激情中拥有最新技术理解的人，知道他们可以用这些技术做些什么。’”

  • 按资历级别划分的产品经理技能——深入解析 - 作者：Brent Tworetzky。要点：XO Group已创建六大技能和管理领域，以确定产品专业人员的资历级别。这对面试候选人和确定提供哪些职位很有用。

  • 招募多元化工程候选人：科技公司仍犯的错误 - 作者：Angie Jones。要点：作者描述了她在与像亚马逊、谷歌和推特这样的大型科技公司面试时的经历，并揭示了一些令人不安的行为，同时表扬了好的部分。“所有科技公司都需要重新审视它们的面试实践。多元化决定候选人命运的小组；承认多元化候选人可能关注的不只是工作的具体细节；确保留出时间让他们提出问题和顾虑。最后，将面试问题定位于考虑候选人的职位，避免那些只会使候选人感到恐慌和压力的无理编码挑战。”

  • 寻求挑战者 - 作者：Shripriya Mahesh。要点：“[反对者]的价值如金一般。如果每个员工都盲从，公司将无法质疑长期持有的信念、挑战自己或在新的有趣方向上拓展。”

  • 7种实用方法减少招聘过程中的偏见 - 作者：Rebecca Knight。要点：识别并积极寻求减少偏见。如果你不谈论偏见，你就无法改变它。标准化面试过程可以减少细微偏见的介入。

  • 事情进展得如此顺利，我们正在实施招聘冻结 - 作者：DHH。要点：“我们一直都是约束的忠实粉丝，尽管在面对增长时限制员工人数也许是最大的约束。尤其因为我们根本不在乎工作更快。相反，减少生产力的挤压。恰恰相反。”

  • 多元化招聘的25个技巧 - 作者： Model View Culture。要点：外部方面，了解你想要的并积极追求。内部方面，牢记招聘偏见和内部文化。确保你的内部人员已准备好，因为发展多样性比招聘更重要。

  • 经理在世界上最伟大的招聘广告中所犯的错误 - 作者：Blake Thorne，iDoneThis。要点：一个好的招聘帖子应概述使命、风险和奖励。

  • 为什么我从不聘用聪明人 - 作者：匿名。要点：警惕“聪明”这个词。许多聪明人开始很多事情，是远见家或有魅力的人，但他们不会完成开始的事情。

  • 为什么你应该投资于被低估的人 - 作者：Joe Emison。要点：“有许多优秀的软件开发人员讨厌黑客马拉松，更愿意在周末与孩子在一起，而不是进行编程项目。有些人是神经多样性者，无法很好地应对你不切实际的即兴脑筋急转弯。有些人需要额外的培训和指导才能有效地为大多数组织交付软件。这些人与标准的招聘实践相比被低估了，这意味着，通过你的一些努力，他们将是你招聘中回报率最高的人。”

面试候选人